Reinventando los procesos de selección y contratación
A raíz de un debate en el grupo de LinkedIn de la escuela de negocios IDE-CESEM, me permito expresar algunos consejos sobre la forma de conducir entrevistas de trabajo en el contexto de procesos de selección y contratación de personal en departamentos de recursos humanos y otros actores en el mercado laboral.
¿Siguen siendo útiles o necesitan reinventarse?
En mi opinión, deben cambiar necesariamente en al menos cinco puntos:
1) En primer lugar y más importante: deben empezar a servir para CONTRATAR. Una entrevista que no sirve al objeto de cubrir un puesto de trabajo es uno de los fraudes más feos a nivel empresarial, y de aquéllas hemos visto muchas: ofertas gancho que sólo sirven para sostener la falsa ilusión de que la empresa contrata y crece, además de para sondear mezquinamente el mercado salarial y poner en contra de la organización a gran cantidad de posibles futuros empleados muy válidos.
Y si se piensa contratar dentro de 6, 12 o 24 meses, mejor publicar la oferta entonces, con un margen razonable (1 o 2 meses como mucho) para el proceso de selección, y no ahora para dejarla pudrirse por tiempo indefinido. Al término del proceso, es probable que ni el finalista se acuerda de para qué le llaman o que su situación empleabilidad se haya modificado. Quizá hasta se haya mudado o cambiado de teléfono. Con toda seguridad tendrá más experiencia que la última vez.
Si este primer punto se cubriera, el de empezar a contratar el un país con 22% de desempleo neto y 45% entre la juventud más preparada que hemos tenido nunca, todo lo demás casi sobra, pero hay más:
2) Responder: Simplemente. Habitualmente parece dar igual que se moleste a 108 candidatos cuando solo se tiene una plaza, obligándoles a desplazarse, a veces cientos de kilómetros, sin ni un mapita de dónde está la oficina, incomodándoles, dilapidando su tiempo (y el de Selección) y ocasionándoles gastos varios, cuando al menos 107 se van a quedar fuera. ¡Qué pérdidas de productividad se generan! Ya no solo en empresas privadas, sino en oposiciones y concursos públicos varios. Si se hace, y no se debería, se tenga al menos la mínima decencia de responder SIEMPRE con un e-mail personalizado, no enlatado (y si es por teléfono o en persona, mejor) diciendo por qué se queda fuera y qué hacer a continuación. Pudiera ser que más adelante sí interesara su candidatura, pero tras esa pésima impresión, ni se plantee presentar una propuesta de colaboración con esa firma que les trató como a un pollo envasado.
¿Podría interesar retomar la idea dentro de unos meses? La vida da muchas vueltas, pero si hoy no se contesta, aunque sea para decir que no, se cercena prematuramente casi toda posibilidad de colaboración futura.
3) Simplificar: basta ya de obligar a los candidatos a recitar ad infinitum su perfil, su dirección (¿acaso piensas escribirle una postal?), su teléfono fijo, móvil y de oficina (¿le vas a llamar a "su otro trabajo"?) y su adecuación a puestos que contienen dos docenas de siglas (CSS, XML, PMI, SOA, ITIL, blablabla...) cuyo significado además en Selección ignoran. Mejor que no se exijan en la oferta, si pueden solventarse con un curso de actualización durante los primeros meses de trabajo.
Todo ello para una empresa siempre "líder en su sector" y "gran oportunidad" con "atractivo paquete salarial" y además "negociable según valía".
Basta de obligarles a rellenar innumerables formularios a cual más abstruso, en sendos portales web de empleo anticuados, inoperantes e inconexos, una y otra vez.
Todo ello pidiendo además los formatos específicos de documento más absurdos (¿Güord? ¿Pedeefe? ¿en inglés con 2 páginas y menos de 500 kbs? ¿Ahora en vídeo? ¡Y qué más!). Eso agota al más pintado tras solo un par de veces, no digamos si son docenas.
¿Siguen siendo útiles o necesitan reinventarse?
En mi opinión, deben cambiar necesariamente en al menos cinco puntos:
1) En primer lugar y más importante: deben empezar a servir para CONTRATAR. Una entrevista que no sirve al objeto de cubrir un puesto de trabajo es uno de los fraudes más feos a nivel empresarial, y de aquéllas hemos visto muchas: ofertas gancho que sólo sirven para sostener la falsa ilusión de que la empresa contrata y crece, además de para sondear mezquinamente el mercado salarial y poner en contra de la organización a gran cantidad de posibles futuros empleados muy válidos.
Si este primer punto se cubriera, el de empezar a contratar el un país con 22% de desempleo neto y 45% entre la juventud más preparada que hemos tenido nunca, todo lo demás casi sobra, pero hay más:
2) Responder: Simplemente. Habitualmente parece dar igual que se moleste a 108 candidatos cuando solo se tiene una plaza, obligándoles a desplazarse, a veces cientos de kilómetros, sin ni un mapita de dónde está la oficina, incomodándoles, dilapidando su tiempo (y el de Selección) y ocasionándoles gastos varios, cuando al menos 107 se van a quedar fuera. ¡Qué pérdidas de productividad se generan! Ya no solo en empresas privadas, sino en oposiciones y concursos públicos varios. Si se hace, y no se debería, se tenga al menos la mínima decencia de responder SIEMPRE con un e-mail personalizado, no enlatado (y si es por teléfono o en persona, mejor) diciendo por qué se queda fuera y qué hacer a continuación. Pudiera ser que más adelante sí interesara su candidatura, pero tras esa pésima impresión, ni se plantee presentar una propuesta de colaboración con esa firma que les trató como a un pollo envasado.
3) Simplificar: basta ya de obligar a los candidatos a recitar ad infinitum su perfil, su dirección (¿acaso piensas escribirle una postal?), su teléfono fijo, móvil y de oficina (¿le vas a llamar a "su otro trabajo"?) y su adecuación a puestos que contienen dos docenas de siglas (CSS, XML, PMI, SOA, ITIL, blablabla...) cuyo significado además en Selección ignoran. Mejor que no se exijan en la oferta, si pueden solventarse con un curso de actualización durante los primeros meses de trabajo.
Todo ello para una empresa siempre "líder en su sector" y "gran oportunidad" con "atractivo paquete salarial" y además "negociable según valía".
Sin pasarse tampoco con eso de la investigación, claro está.
La idea es que a la entrevista se vaya poco más que a conocerse en persona y acordar el día de firmar el contrato, ya previamente consensuado por ambas partes. Y por ambas, sin las tan frecuentes imposiciones unilaterales del tipo "lo firmas o es lo que hay". Casi todo el resto de trámites, comunicaciones y formalidades (también las propias entrevistas) se pueden hacer hoy día fácilmente por teléfono e internet. Si me apuras, la firma también se puede hacer con certificado digital.
4) Mantener un equilibrio adecuado entre evaluación técnica y competencial: De nada sirve hacer test psicológicos de 300 preguntas y meter al candidato en una sala con cámara oculta a lo Grönholm, si luego no hay nadie que pueda discernir si realmente maneja el programa X a nivel avanzado o no. esto tendrá el resultado de contratar memos amistosos, que darán la mano con firmeza y nunca mirarán al techo, aunque haya goteras, pero memos al fin y al cabo, incapaces de realizar las tareas técnicas que exige el puesto. Y viceversa, aunque es menos frecuente, no descuidar las competencias sociales en pro de un perfil hipertécnico que luego no pueda integrarse en un equipo o interactuar dentro de la estructura organizacional.
5) Decir qué se ofrece a cambio: Cuando vamos a un mercado, odiamos no ver los precios de las cosas con lo fácil que es poner una simple etiqueta. Con las ofertas de emplo, pasa lo mismo: ¿Cómo saber si merece la pena competir por ese puesto de supergerente, con todo el riesgo, esfuerzo y desgaste personal que supone, si puede resultar que al final todo fue mera palabrería, con un usurero detrás? Si quieres lo mejor de tus empleados, dí claramente qué les ofreces a cambio de su sudor. Y ofrécezcase, entre lo que es justo, lo mejor ("si pagas cacahuetes, contratas monos"), o al menos una horquilla estrecha (no sirve entre "12.000 y 60.000 €, según valía").
Nunca deberá la persona encargada de la selección dejar el tema del dinero para el
final de una entrevista (por mucho que se insista al candidato en que
así lo haga), pues si éste es un tema eliminatorio, cuanto antes se sepa,
mejor para ambas partes. Además se eliminará un estrés innecesario. Siempre se debe comunicar con la misma claridad que los precios de los escaparates durante las rebajas, con números grandes y en la primera línea, sin dobleces como "bruto/neto", cotizaciones, pagas extras partidas y similares. Los candidatos no tiene por qué ser expertos en derecho laboral, lo serán en su área específica, no en la de la persona que realiza la selección. Si el puesto es para un profesional de alta cualificación, directivo o similar, por favor que la entrevista la haga
alguien capacitado para evaluar las competencias, no el becario
de RRHH recién salido de la carrera. Preferiblemente, quien vaya a ser su jefe, o una asamblea compuesta de supervisore,s compañeros y subordinados.
En definitiva, debe darse cuanta información se pueda, siendo siempre la necesaria y pertinente, (sin abrumar tampoco). A menudo se llama a los candidatos a entrevistas para una empresa "que no te la puedo decir", ni se conoce cómo son ni dónde están las oficinas (a veces ni la ciudad), ni las condiciones de trabajo, ni los compañeros, ni el ambiente, ni las tareas, nada... y se espera dar con el candidato adecuado. ¿Cómo, de chiripa? todo a base de quemar a una base de datos de 500 profesionales a los que se hará perder tiempo, dinero y sobre todo, la ilusión. Luego se sorprenderán de que los candidatos no exhiban una sonrisa Profidén al entrar a la sala... la sonrisa la tendrán cuando se cierre el acuerdo, siendo éste bueno, y no antes. Lo contrario sería antinatural.
Las viñetas que acompañan este blog provienen, por supuesto, del genial Dilbert, un clásico del humor satírico sobre el trabajo, que está entre mis favoritos desde hace diez años, y sigue publicando con puntualidad. Perdonad que no las haya traducido; en estos tiempos, para buscar trabajo se supone un mínimo conocimiento de inglés.
Véanse otros artículos sobre Recursos Humanos y empleo en este blog:
4) Mantener un equilibrio adecuado entre evaluación técnica y competencial: De nada sirve hacer test psicológicos de 300 preguntas y meter al candidato en una sala con cámara oculta a lo Grönholm, si luego no hay nadie que pueda discernir si realmente maneja el programa X a nivel avanzado o no. esto tendrá el resultado de contratar memos amistosos, que darán la mano con firmeza y nunca mirarán al techo, aunque haya goteras, pero memos al fin y al cabo, incapaces de realizar las tareas técnicas que exige el puesto. Y viceversa, aunque es menos frecuente, no descuidar las competencias sociales en pro de un perfil hipertécnico que luego no pueda integrarse en un equipo o interactuar dentro de la estructura organizacional.
5) Decir qué se ofrece a cambio: Cuando vamos a un mercado, odiamos no ver los precios de las cosas con lo fácil que es poner una simple etiqueta. Con las ofertas de emplo, pasa lo mismo: ¿Cómo saber si merece la pena competir por ese puesto de supergerente, con todo el riesgo, esfuerzo y desgaste personal que supone, si puede resultar que al final todo fue mera palabrería, con un usurero detrás? Si quieres lo mejor de tus empleados, dí claramente qué les ofreces a cambio de su sudor. Y ofrécezcase, entre lo que es justo, lo mejor ("si pagas cacahuetes, contratas monos"), o al menos una horquilla estrecha (no sirve entre "12.000 y 60.000 €, según valía").
Las viñetas que acompañan este blog provienen, por supuesto, del genial Dilbert, un clásico del humor satírico sobre el trabajo, que está entre mis favoritos desde hace diez años, y sigue publicando con puntualidad. Perdonad que no las haya traducido; en estos tiempos, para buscar trabajo se supone un mínimo conocimiento de inglés.
Véanse otros artículos sobre Recursos Humanos y empleo en este blog:
Enviado por Alfonso de la Fuente Ruiz a las 9:23:00 PM 
¡Suscríbete a este blog!
0 Comments:
Publicar un comentario en la entrada
¡Gracias por comentar! ;-)
<< Home